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第 3 章（第1页）

七月下旬的澍州，暑气一天比一天炽盛。

产业园的柏油路面被太阳晒得发软，车间机器日夜轰鸣，班车沿着固定路线往返于公寓与生产区，一切看上去和过去一个多月没有两样。

经过一个多月的入职适应，四百多名应届生已经大致摸清了园区的生活节奏。一部分人慢慢接受了岗位悬置、任务边缘化的现实，学着自我宽慰，把希望寄托在“再熬一段时间就会定岗”；还有一部分人，像吴悦那样，已经通过匿名咨询、翻阅法条、查阅企业过往诉讼记录，嗅到了危险的气息，但手里只有细碎的疑点，拿不出实打实的证据，只能默默保存聊天记录、工作文档，继续观望事态的走向。

绝大多数人依旧相信，常宇股份作为上市龙头企业，就算内部流程拖沓，也不会做出太过出格的事情。谁也没有意识到，高管会议室那份锁在内部系统里的《暑期人力结构优化方案》，已经从纸面的推演，正式转向落地执行。

高管会议室的百叶窗半合，隔绝了窗外刺眼的日光。总经理周敏坐在长桌主位，面前摊开厚厚的销售报表，海外车企传来的订单缩减数字，刺得人眼睛发疼。董事会刚刚开完季度会议，给到的业绩考核压力压在她肩头：营收增速必须稳住，人力成本要做刚性压降，否则管理层绩效全部受影响。

周敏不是天生冷酷的恶人。在汽车零部件这个厮杀激烈的行业，同行每到订单下行周期，都会想尽办法压缩人力开支。在她的认知里，校招大批量招进来的应届生，培训成本高，短期产出有限，恰逢行业下行，做一轮人员梳理，是很多企业通行的生存操作。她清楚这套操作游走在法律的灰色地带，也看过法务给出的风险提示，但董事会下达的硬指标摆在面前，股价、机构投资者的期待、全年的业绩答卷，容不得她过多妇人之仁。

她看向坐在侧方的人力总监李岚：“尽量做到悄无声息，能让员工主动离职最好，尽量不要触发大规模公开裁员流程。风险你们人力端要把控住。”

李岚指尖轻轻捏着文件夹的边角，心里五味杂陈。她做人力资源十几年，不是不懂劳动法规，也明白用调岗流水线去逼退技术岗新人，手段并不光彩。可部门下达了硬性优化指标，完不成这个KPI，首当其冲被问责的就是她这个人力总监。上一任人力负责人，就是因为完不成成本压降任务被调岗。家庭的房贷、孩子的教育开支全部拴在这份工作上，现实摆在眼前，她只能选择执行上面的决议，把心里那一点不安悄悄压下去。

管理层非常清楚，不能搞公开大规模裁员。一旦下发全员通知，必然惊动高校、引发舆论，还必须严格履行经济性裁员法定程序，支付高额补偿金。他们选定的策略是逐个击破、密闭约谈，尽量在悄无声息当中，逼迫目标人员主动递交“个人原因离职”申请。只要劳动者自愿签字，企业就可以绕开《劳动合同法》规定的赔偿金义务，不用留下任何对外可查的裁员记录。

人力部门先筛选出第一批约谈名单：一部分心理承受能力偏弱、家庭经济压力大的本科应届生。HR不安排在公开办公区，全部选用没有外部监控录音公示的独立小会议室，每次只叫一名应届生单独谈话，禁止互相交流约谈内容，反复强调“这是你的个人岗位调整，不要和其他同事私下议论”。

最开始的几天，消息还被死死捂住。个别谈完走出会议室的年轻人，心事重重，却被HR的警告震慑，不敢在大群里发声，顶多和一两个最信任的同学私下简单提两句。小圈子里开始流传碎片化的说法：“人力找我谈话了，说岗位有变动”，但没有人完整说出那道残酷的二选一选择题。

罗浩就是第一批被约谈的人之一。从会议室出来之后，他整个人失魂落魄，回到宿舍躺在床上，翻来覆去睡不着。他不敢把约谈内容告诉家里，一想到父母反复叮嘱“好好在大厂干活”，想到还在读书的妹妹，想到自己背负的家庭期待，巨大的无力感压得他喘不过气。他只敢在几个人的私密小群里面敲下寥寥几句，字打了又删，删了又打，最终大半内容都被他全部撤回。

除了罗浩，还有一个叫徐扬的计算机专业本科生，同样早早经历了约谈。徐扬性格冲动，性子直，在校的时候就热衷于网络维权，眼里揉不得沙子。被约谈结束之后，他第一时间就在小群里激烈发言，主张直接把全部事情捅到社交平台，把常宇股份的所作所为全部曝光，闹得越大越好。“跟仲裁、监察慢慢耗是死路一条，直接舆论爆破，逼企业妥协！”

但也有另外一个叫林知远的硕士生，和陈钦同一届，家境普通，手上已经拿到另一家中小企业的备选offer，可薪资差距很大。他反复在群里摇摆，一会觉得要抗争到底，一会又害怕继续耗下去两头落空，每晚在群里反复发问：“我们真的耗得起吗？再拖两三个月，秋招彻底结束，我们去哪里找工作？”

消息就这样像投入湖面的石子，在各个小圈子里泛起细碎涟漪，却始终没有形成完整的真相。

时间往后推移，约谈范围不断扩大，硕士研究生也被陆续纳入名单。越来越多的人经历了同样密闭会议室里的谈话，互相私下对完话术，大家才惊骇地意识到，这不是个别人的岗位调动，而是一套标准化的处置流程。

七月底的一个周三下午，通知也落到了陈钦头上。

接到人力的内部消息的时候，他还在工位上处理一份边角的仿真辅助任务。电脑屏幕上还开着读研时期做过的车芯片模块模型文档，手机弹出简短的内部消息：请于下午四点到三号会议室，进行岗位沟通谈话。没有写谈话主题，没有提前给到任何书面材料。

陈钦心里咯噔一下。过去一个多月零零碎碎的不安瞬间全部翻涌上来。他快速把电脑里面所有校招宣讲截图、offer文件、入职以来的工作记录全部另存备份，手机调到录音模式揣进裤兜，才起身走向那间隔绝外界的独立会议室。

狭小的房间空调开得很低，门窗紧闭，屋内只有HR总监李岚一个人坐在长桌对面。没有部门主管到场，没有任何书面的岗位评估、绩效考核材料摆在桌面上，没有任何前置的绩效沟通。整场谈话，从一开始就跳过了所有正常企业岗位变动该有的前置流程。

李岚抬眼看了看推门进来的陈钦，表情平静，没有多余寒暄，直接抛出早已演练过无数遍的两套选项。“陈钦，目前公司业务出现调整，你签约的车芯片研发岗位，现阶段没有合适编制可以承接。现在给到你两个选择。”“第一，签署个人原因离职协议。公司给你出具完整离职证明，会尽量不写负面评价，不刻意干扰你的后续求职，大家好聚好散。”“第二，如果你拒绝签字，公司将执行岗位调整，你即刻前往生产车间报到，从事车芯片组装、零部件分拣操作工岗位，薪资按照一线普工标准核算，你的六个月试用期将重新开始考核。”

听完这两段话，一股寒意顺着陈钦的脊背往上爬。十九年寒窗，一路读到985机械硕士，为的就是研发岗位。秋招一轮轮笔试面试闯过来，三方协议、正式劳动合同白纸黑字写明的岗位，现在轻飘飘一句话，就要直接调换到流水线体力岗位。这根本不是合理的岗位调配，是利用岗位变更作为武器，制造生存困境，逼迫员工主动走人。

读研期间，他为了完成课题，自学过一部分劳动法律知识，也看过不少网上的普法文章。《劳动合同法》第三十五条清清楚楚写明：变更劳动合同约定的岗位、薪酬这类核心条款，必须双方协商一致，形成书面文件。就算处在试用期，企业也不拥有单方肆意把技术研发岗强行调去做普工的权力。合法调岗，岗位性质、薪酬待遇、工作内容需要具备基本合理性，而眼前这两个选项，本质就是逼退。

陈钦压下胸腔里翻涌的愤怒，尽量让自己语气保持平稳，试图把逻辑摊开来讲。“从我入职到现在，我没有迟到、没有旷工，没有任何书面记录证明我工作失误或者考核不合格。公司没有正当理由，不能单方面做出这种重大岗位变更。如果这两个方案我都不接受呢？”

李岚的神情没有一丝动摇，话语里面的威胁直白而现实，精准戳中应届生最脆弱的地方。她内心并非毫无波澜，每一次说出这些话，她都知道是在刺伤一群刚刚走出校园的年轻人，但肩上的考核任务像枷锁一样套住自己，她只能按既定剧本往下说。“不服从公司的岗位安排，就会被认定为拒不执行管理指令。后续我们会做在岗违纪记录，关闭你的门禁权限、办公系统账号，停发你的绩效薪资。你是应届生，第一份工作的背调记录，在汽车制造业圈子里面影响很大，希望你自己权衡清楚利弊。”